A.必ずしも解雇可能とは限りません。詐称内容が業務に大きく関係する場合は解雇可能と考えられます。
例えば車で行う営業職の採用で自動車免許を持っていると詐称した場合などです。就業規則の「懲戒解雇の事由」に「学歴・経歴・職歴等の詐称が判明した場合は解雇する」 と定めをしておくことがリスク回避になりますね。なお、業務に直接関係のない些細な詐称では解雇は難しいと思われます。

A.労働条件は書面で明示しましょう。
求人票にも書いてあったかもしれませんが、それだけでは不十分です。労働契約内容の一部は労働基準法で書面での明示が義務付けられています。トラブル防止や助成金のスムーズな申請のためには、雇用契約書の締結がおすすめです。

A.従業員同意の元であれば減額可能です。
給与の減額は労働者に不利になるため、一方的な減額は認められていません。賞与と違って給与は【雇用時から毎月支給すると約束しているもの】だからです。どうしても給与を減額しないとならない状況になったら、従業員に説明し同意してもらいましょう。減額同意書を結ぶこともトラブル回避に繋がりますね。日頃からの従業員との信頼関係を築いておくことが大切です。

A.原則として有給取得を拒むことはできません。
ただし事業主は時季変更権の行使を行うことができます。事業の正常な運営を妨げる場合に限り、有給取得を別の日に変更してもらえる権利です。労使共に常識的な有給取得を進められるようにしたいですね。

A.電話番等の手待ち時間を休憩時間に含めることは出来ません。
仕事があったらいつでも対応出来るよう社内で待機している場合、労働時間と捉えられます。また労働基準法で「休憩時間の自由利用」が義務付けられています。外出については許可制とすることは、必ずしも違法とは言えませんが、合理的な理由もなく禁止することは許されません。休憩時間を交代で取らせるなど、社内で電話番の対応については検討いただく必要があります。

A.事業主が黙認していても残業代の支払いは義務となります。
残業禁止と言っても残業してしまう従業員には困ったものですね。仕事がないのに残業している従業員には、就業規則で懲戒の定めをしておくことで、処罰の対象とすることも可能です。ただし、それと残業代支払い義務は別の問題ですので、支払い義務は免れないと考えられます。まずは従業員数に対し業務量が適切か、誰かに業務が偏っていないかご確認ください。

A.雇用契約時内容と就業規則の定めを確認しましょう。
会社として正社員登用試験があるのか、また入社時に正社員登用の可能性のある契約社員として雇用されたのかによりますが、御社が正社員化に問題がないと判断されれば希望に添いましょう。ただし同条件のＡさんは正社員にＢさんは契約社員のまま、という状況はトラブルの元ですのでお控えください。また一定の要件はありますが、契約社員の正社員化はキャリアアップ助成金の対象となります。支給額も57万円と比較的大きいため、正社員化を迷っている場合はおすすめです。申請には煩雑な書類作成等がありますので、事前に専門家に依頼しておくと良いでしょう。

A.就業規則で副業兼業について定めをしましょう。
企業秘密が漏洩する場合や企業の利益を害する場合、副業を禁止することができます。また懲戒事由に該当する場合は処罰することも可能です。退職後にも「秘密保持誓約書」を締結しておくことで、競合他社に転職しても秘密保持順守の意識が高まり、秘密保持に効果的です。

A.慎重な判断が必要です。
遅刻が多い、勤務態度が悪いなどの理由で試用期間中に退職してもらいたくなるケースですね。まず、解雇は客観的に見て合理的に社会通念上相当な理由がある場合に認められています。たとえば、始業までに出勤するよう何度も注意したが遅刻をやめなかった、などです。また、試用期間中でも入社から１４日以降は解雇予告手当の支払いが必要です。予告せずに解雇（即時解雇）する場合３０日分以上の平均賃金を支払わなければいけないという規制です。突然解雇を言い渡すのではなく、根気強く指導して愛社精神を育みたいですね。

A.傷病手当金の申請を行いましょう。
病気やケガで給料を受けられない場合に、被保険者の生活を保障するための制度です。給与額の約３分の２が手当金として支給されます。休業中でも社会保険料は免除されないため、労使共に負担が大きくなります。給与が支払われないため、事業主が労働者分も負担するケースも多いです。傷病手当金が支給されれば労働者も社会保険料負担を支払うことができ、生活保障としても機能するため、なくてはならない制度ですね!